「雇用調整助成金」を積極活用し、経営と雇用を守ろう
【雇用調整助成金とは】
雇用調整助成金は、景気の後退等、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされ、労働者に対し一時的に休業、教育訓練又は出向を行い、労働者の雇用を維持した場合に、休業手当、賃金等の一部を助成するものです。
【当面４月～６月末の主な特例要件】
新型コロナウイルス感染対策のために、次のような特例措置がとられています（主な要件）。
※1 雇用保険適用事業所でない場合も、労災保険適用事業所、暫定任意適用事業所であれば、緊急雇用安定助成金の対象となる ※2 従業員を解雇をしない場合は ９／１０ ※3 判定基礎期間中の（対象被保険者の休業延べ日数）／（全被保険者の所定労働日数）
【5月1日に発表された更なる拡充措置】
上記の特例措置に加えて更なる拡充措置が追加されました。
労働基準法上の基準（60％）を超える休業手当を支払い、また、解雇等を行わず雇用を維持する中小企業に対し、助成率が引きあげられました。
都道府県知事からの要請を受けていない場合は、休業手当について60％を超えて支給する場合に、その部分に係る助成率を100％とするとされました。
この拡充措置は、2020年4月8日以降の休業等に遡及して適用されます。
なお、知事の要請による休業等要請を受けた中小企業が解雇等を行わず雇用を維持した休業の場合は９４％ではなく１００％となります。
ただし、日額の上限は、８，３３０円です（増額の見通しです）。
【助成金受給までの流れ】
休業開始後の１年以内の「対象期間」中に、賃金計算期間の１か月を「判定基礎期間」とし、事前に計画申請をします。「判定基礎期間」の経過後に支給申請をします。６月３０日まで特例で計画の事後申請ができます。
支給は、通常は支給まで２か月程度とされていましたが、今回は「１か月程度で支給」すると発表されています。
なお、判定基礎期間が始まる前に提出する「計画申請」などは「初回のみ」と緩和されました。
【「短時間休業」も要件緩和】
そもそもは、短時間休業はその雇用保険適用事業所に誰もいないことが要件でした。
これが緩和され、緊急対策期間中は、次のような一定のまとまりで行われる短時間休業も支給対象となりました。（短時間休業はその雇用保険適用事業所に「誰もいないこと」が要件です。それが部署や店舗単位に緩和されました。）
【概ね２０人以下の事業所の緩和】
また、小規模事業所への事務手続きを緩和することが発表されました。詳細な点は、今後発表される予定です。
①「実際の休業手当額」で助成額を決定
原則は「前年度1年間の雇用保険の保険料の算定基礎となる賃金の平均賃金額」です。
これが「実際に支払った休業手当額」で計算することができるようになりました。
計算式は「実際に支払った休業手当額」×「助成率」＝「支給額」
②所定労働日数の簡素化
原則は「前年度の年間所定労働日数」で算出します。
これが「所定労働日数」を直前の１か月分で算出することになりました。
【オンライン申請の開始】
申請手続きの迅速化のために、５月中旬から下旬にかけてオンラインでの申請・受理が開始されます。
（雇用調整助成金に関する記述は、２０２０年５月７日時点の情報です）
雇用調整助成金は、景気の後退等、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされ、労働者に対し一時的に休業、教育訓練又は出向を行い、労働者の雇用を維持した場合に、休業手当、賃金等の一部を助成するものです。
【当面４月～６月末の主な特例要件】
新型コロナウイルス感染対策のために、次のような特例措置がとられています（主な要件）。
※1 雇用保険適用事業所でない場合も、労災保険適用事業所、暫定任意適用事業所であれば、緊急雇用安定助成金の対象となる ※2 従業員を解雇をしない場合は ９／１０ ※3 判定基礎期間中の（対象被保険者の休業延べ日数）／（全被保険者の所定労働日数）
【5月1日に発表された更なる拡充措置】
上記の特例措置に加えて更なる拡充措置が追加されました。
労働基準法上の基準（60％）を超える休業手当を支払い、また、解雇等を行わず雇用を維持する中小企業に対し、助成率が引きあげられました。
| 例）１００％の休業補償の場合 ・法律上の休業手当 ６０％×９０％（※）＝５４％ ・６割を超える額を会社負担 ４０％×１００％＝４０％ ・５４％＋４０％＝９４％ |
都道府県知事からの要請を受けていない場合は、休業手当について60％を超えて支給する場合に、その部分に係る助成率を100％とするとされました。
この拡充措置は、2020年4月8日以降の休業等に遡及して適用されます。
なお、知事の要請による休業等要請を受けた中小企業が解雇等を行わず雇用を維持した休業の場合は９４％ではなく１００％となります。
ただし、日額の上限は、８，３３０円です（増額の見通しです）。
【助成金受給までの流れ】
休業開始後の１年以内の「対象期間」中に、賃金計算期間の１か月を「判定基礎期間」とし、事前に計画申請をします。「判定基礎期間」の経過後に支給申請をします。６月３０日まで特例で計画の事後申請ができます。
支給は、通常は支給まで２か月程度とされていましたが、今回は「１か月程度で支給」すると発表されています。
なお、判定基礎期間が始まる前に提出する「計画申請」などは「初回のみ」と緩和されました。
【「短時間休業」も要件緩和】
そもそもは、短時間休業はその雇用保険適用事業所に誰もいないことが要件でした。
これが緩和され、緊急対策期間中は、次のような一定のまとまりで行われる短時間休業も支給対象となりました。（短時間休業はその雇用保険適用事業所に「誰もいないこと」が要件です。それが部署や店舗単位に緩和されました。）
| ① 独立した部門ごとの短時間休業 （部署・部門ごとの休業） 例)客数の落ち込んだ店舗のみの短時間休業、製造ラインごとの短時間休業 ② 常時配置が必要な者を除いた時短休業 （職種・仕事の種類ごとの休業） 例)ホテルの施設管理者等を除いた従業員の短時間休業 ③ 同じ勤務シフトの労働者が同じ時間帯に行う時短休業 （勤務体制ごとの短時間休業） 例)８時間３交替制を６時間４交代制にして２時間分を時短休業 |
【概ね２０人以下の事業所の緩和】
また、小規模事業所への事務手続きを緩和することが発表されました。詳細な点は、今後発表される予定です。
①「実際の休業手当額」で助成額を決定
原則は「前年度1年間の雇用保険の保険料の算定基礎となる賃金の平均賃金額」です。
これが「実際に支払った休業手当額」で計算することができるようになりました。
計算式は「実際に支払った休業手当額」×「助成率」＝「支給額」
②所定労働日数の簡素化
原則は「前年度の年間所定労働日数」で算出します。
これが「所定労働日数」を直前の１か月分で算出することになりました。
【オンライン申請の開始】
申請手続きの迅速化のために、５月中旬から下旬にかけてオンラインでの申請・受理が開始されます。
| 雇用調整助成金Q&A ●雇用調整助成金の申請はいつ行えばいいか？ 緊急対応期間は、２０２０年４月１日から６月３０日までです。（当面） 雇用調整助成金を受けるには、「計画届」と「支給申請」を提出しなければなりません。 現在は「計画届」の事後提出が認められています。事後提出の期限は６月３０日(火)です。 ※「１ヶ月」とは、毎月給与締め切り日の翌日からその次の締め切り日までの期間。 ●対象となる従業員は？ 通常は雇用保険に６ヶ月以上加入している従業員が対象です。しかし、今回の特例で「加入期間が６ヶ月未満」「被保険者でない従業員」も対象となっています。 ●助成率はどれくらい？（当面） 助成率は、中小企業が４／５に、大企業が２／３に引き上げられ、さらに、解雇を行わない場合には、助成率は中小企業で９／１０です。これに自治体独自の上乗せ助成をされる場合もあります。 ●受給できる金額は？（増額の見通しです） 前年度に支払った給与総額から1人あたりの平均給与額を計算し、その額に助成率を乗じた額（上限8,330円（増額される見通し））となります。 たとえば、平均給与額が15,000円で休業手当を9,000円（平均給与額の60％）支給した場合、8,100円（休業手当の9割）が助成されます。 上記の条件で、従業員30人を10日間休業させた場合の助成額は、次のようになります。 30人 × 10日間 × 8,100円 ＝ 2,430,000円 注）「概ね２０人以下の事業所」は、「実際の休業手当額」で助成金を決定出来る緩和措置が発表されましたので、今後の発表にご注意ください。） ●支給限度日数は？ 支給限度日数は、これまでの1年100日、3年150日に加えて、緊急対応期間（2020年4月1日から6月30日まで）の日数も含まれます。 ●助成額の算定方法が難しいので「簡略化された」そうですが？ 現行の助成額の計算は次のような方法です。
これでは小規模事業所での計算が煩雑なので、概ね従業員20人以下の事業所は、「実際の休業手当額」を用いて、助成額を算定できることとなりました。 （計算式） 「実際に支払った休業手当額」×「助成率」＝「助成額」 |
（雇用調整助成金に関する記述は、２０２０年５月７日時点の情報です）
2020年5月7日現在
